Teori om kultur

 

Organisasjonskulturen kan være en ”kraft” med vidtrekkende konsekvenser og funksjoner. I figuren er noen av kulturens hovedfunksjoner illustrert.   Det fremgår at organisasjonskulturen kan bidrage til å øke medarbeidernes identitetsfølelse. Jo klarere verdiene er definert, desto mer føler medarbeiderne seg som en vital del av organisasjonen.

Deres forpliktende engasjement i målsetningene vokser og kulturen skaper mening og stabilitet. Dette forsterker retningslinjene for arbeidsadferden. På denne måte kan man minske usikkerhetsfølelsen hos medarbeiderne, særlig blant nyansatte. I enkelte tilfeller viser det seg imidlertidig at engasjementet i og identitetsfølelsen overfor jobben blir for sterk i forhold til privatlivet. Så er det man hører uttalelser som ”hun bor nærmest på sitt kontor eller han er gift med jobben sin. Hellesøys, Matthiesen, Raknes, Einarsen & Sortland (1993) oppstiller en bredere oversikt over organisasjonskulturens funsjonner:
 
Handlingsmodeller
 

• Er retningsgivende for adferden
• Fungerer som kognitiv kartlegning og modeller for handling
• Angir standarder og kriterier for handling
• Har en kontrollerende og legitimerende funsjon i forhold til medlemmernes adferd
• Angir hvordan organisasjonens interne og eksterne problemer kan løses

 

 
Integreringsfunksjon
 

• Virker identitetsskapende
• Skaper loyalitet
• Definerer organisasjonens grenser
• Skaper fellesskap gjennom felles meningsinnhold
• Virker stabiliserende over tid

 
Angstreduksjon
 

• Er en konsekvens av de andre punkter, for eksempel stabilitet og fellesskap

 
Hvordan oppstår en organisasjonskultur og hvordan utvikler den seg?
Hvordan kan det være at så mange personer kommer til å dele grunnleggende verdier og oppfattelser i en organisasjon? En organisasjonskultur oppstår ikke ut av den blå luft! Den forsvinner heller ikke så rask igjen, når den først er etablert. Hvilke faktorer er det egentlig, som bidrar å skape kultur?
 

Grunnleggeren. En kultur ”bygger” ofte på, at grunleggene/lederne har vært dynamiske personligheter med sterke verdier og klare visjoner. Hvis deres verdier blir akseptert og opprettholdt, vil medarbeidene identifisere seg med lederen. Lederens rolle i utvikling av en kultur ligger ifølge Schein (1994) i den måte, hvorpå han eller hun håndterer situasjoner og kriser. Også sjefens funksjon som rollemodell er viktig for medarbeidernes identifikasjon. For eksempel vil kulturen i Microsoft være, at man er hardtarbeidende, konkurranseorientert, ”aggressiv” og disiplinert fordi firmaets grunnlegger Bill Gates selv er sånn. I sterke kulturer blir grundleggerne ofte beskrevet som karismatiske – denne tendens gjør seg i mindre målestokk også gjeldende i offentlige og private virksomheter i Skandinavien.

En kultur forekommer til dels å oppstå gjennom Den felles erfaringsdannelse, som skjer i kraft av det regelmessige samvær på jobben. Man skaper en felles forståelse av virksomhetens ”verden”. Vi ser også, at enkelte grupper kan utvikler normer og oppfattelser på bakgrunn av især følelsesladede og angstprovoserende situasjoner (Schein 1994). Figuren til høyre illustrerer noen av de viktige forhold, som er bestemmende for, hvordan kulturen oppstår.

(- utdrag fra Geir Kaufmann & Astrid Kaufmann: Psykologi i organisasjon og ledelse. Akademisk Forlag 2008 Kapitel 10)