Situasjonsbestemt Ledelse i ledelse av forandringer

 

Situatsjonsbestemt Ledelse^® og forandringer

 
Modellen Situasjonsbestemt Ledelse® anvendes av flere millioner ledere over hele verden hver dag. Modellen er et særdeles effektivt verktøy til å gi medarbeidere og organisasjoner de kompetanser og det engasjement, som skal til for å nå målsetningene, som er gitt via organisasjonenes visjoner og misjoner.

Vi lever og arbeider i en verden i forandring. Den raske utvikling av teknologi, økonomi og globalisering stiller krav til den enkelte organisasjon og det enkelte menneske i form av høyere mål, bedre resultater og større effektivitet.

Heldigvis fungerer modellen Situasjonsbestemt Ledelse® ikke kun i en statisk verden, men er absolutt anvendelig i denne verden i forandring, idet den hjelper lederne med å kommuniserer og implementere forandringer i deres organisasjoner.

Den store utfordring er at få medarbeiderne til å delta i og akseptere de nødvendige forandringer og få eierskap for den nye situasjon. Oftest handler den enkelte medarbeiders motstand mod forandringer om usikkerhet, fordi den nye situasjon ikke er kommunisert, så den fremstår klart.
 

Situasjonsbestemt Ledelse® er en modell, som setter lederen i stand til å skape de nødvendige kompetanser og engasjement hos medarbeiderne – trinn for trinn. Modellen tager utgangspunkt i, hvilket kompetansenivå den enkelte medarbeider befinner seg på. Lederen velger så sin ledelsesstil overfor nettopp denne medarbeider ut fra dette kompetansenivå

Når modellen brukes i forbindelse med ledelse av forandringer, er det hensiktsmessig, at lederen er oppmerksom på, når han/hun skal virke inspirerende henholdsvis hjelpe medarbeiderne til å holde fokus på forandringsoppgavene.
 
Det får følgende innflytelse på de enkelte ledelsesstilene:

Stil S1 – Instruerende lederstil
Medarbeiderens kompetansenivå er vurdert til: Har ikke evne og er usikker eller uvillig.
Det er hensiktsmessig, at lederen i høy grad instruerer medarbeideren ved å forklare om bakgrunnen for forandringene og målsetningene, som skal arbeides mot. På den måte får lederen satt fokus på de resultater, som kan oppnås ved å gjennomføre forandringene og hvilke oppgaver, som skal løses for å oppnå de ønskede resultater.

 Stil S2 – Selgende lederstil
Medarbeiderens kompetansenivå er vurdert til: Har ikke evne, men er villig eller ”sikker”.
I denne situasjon skal lederen fortelle om, hvorfor forandringene er nødvendige, og hvordan forandringene skal gjennomføres. På den måte får lederen beroliget medarbeideren, så vedkommende ikke lar de manglende ferdigheter stå i veien for villigheten til å gi seg i kast med de nye oppgaver. På den måte hjelper lederen medarbeideren med å holde fokus på de riktige oppgaver i forhold til forandringene.

Stil S3 – Støttende lederstil
Medarbeiderens kompetansenivå er vurdert til: Har evne, men er usikker eller uvillig.
Nå skal lederen nærmere samarbeide med medarbeideren for å gjennomføre forandringene. Medarbeideren har bruk for inspirasjon til å begynne arbeidet med forandringene og anerkjennelse, når det er arbeides i den riktige retning i forhold til forandringene.

Stil S4 – Delegerende stil
Medarbeiderens kompetansenivå er vurdert til: Har evne og er villig og sikker.
Denne medarbeider er i det store hele selvkjørende i forhold til arbeidet med forandringer, men det er ikke ensbetydende at vedkommende skal overlades til seg selv. Her handler det for lederen om å støtte ganske lite og anerkjenne innsatsen, så de siste små detaljer kommer på plass.
 
Kontakt HR Solutions A/S på telefon 64 86 12 24 og hør mere, om hvordan Situasjonsbestemt Ledelse® kan anvendes i organisasjonen din.