Hvilke input kan du få fra Extended DISC modellen?
Extended DISC® og forandringsledelse
De fleste medarbeidere og ledere opplever, at hverdagen på mange måter blir mer og mer omskiftelig. Den måte vi løste oppgaven på i går, kan vi ikke bruke i dag, for premissene har endret seg. Vi er altså nødt til å skape forandringer.
-
Noen mennesker har det fint med forandringer. De stiller seg i spissen, får nye ideer og gjør løpende forbedringer av arbeidsmetodene.
-
Andre mennesker trives ikke så godt med forandringer. Skal det lages endringer, så skal de være velbegrunnede og overskuelige, gjerne skje i små trinn, så kan de aksepteres, men det vil være en tendens til å falle tilbake til de gamle handlingsmønstre. Det er sjeldent disse mennesker, som tar initiativ til å skape forandringer, selv om det er nødvendig å endre på metoder.
De to grupper kommer lett i konflikt med hverandre, da de har motsattrettede interesser. Så hvis virksomheten skal lykkes med de nødvendige forandringer, er det viktig å skape forståelse mellom de to gruppers forskjellige måte å jobbe på, og det er hensiktsmessig, at især lederne er oppmerksomme på, at de to grupper skal ledes på en markant forskjellig måte.
Den ene gruppe skal motiveres, støttes og følges løpende for å holde fast ved forandringsprosessen og unngå å falle tilbake i de gamle handlingsmønstre. Den andre gruppe skal naturligvis også motiveres og løpende følges, men her handler det om å holde prosessen på sporet, så det arbeides mot målet jf. virksomhetens visjon og ikke i ti tusen forskjellige retninger.
Extended DISC® modellen gir lederen informasjon om, hvordan den enkelte medarbeider sannsynligvis vil reagere på forandringer og dermed også om, hvordan lederen skal angripe ledelsesoppgaven overfor den enkelte medarbeider, så det kan arbeides effektivt jf. virksomhedens visjon og målsetninger.
Hvilke medarbeidere trives med forandringer i forhold til deres arbeidsplass?
Det ville være praktisk, hvis det var et enkelt svar til dét spørsmål. Men helt så enkelt er verden ikke skrudd sammen.
 |
Helt overordnet kan vi si, at D og I stiler vil være mer positivt innstillet overfor forandringer end S og C stilene. Og så kommer men’et: Hvis S stilen har en trygg base et annet sted (eksempelvis hjemme), så vil S stilen håndtere forandringene i forhold arbeidsplassen mer positivt, enn hvis det ikke er en trygg base et annet sted. |
Noen ganger vil C stilen stille spørsmål ved de vedtatte forandringer – især hvis de ikke opplever å ha fått tilstrekkelig med faktuelle begrunnelser. Det er ikke nødvendigvis det samme, som at de yter motstand mod forandringene, men kun at de har bruk for flere eller mere faktuelle argumenter samt forståelse for, hvordan disse forandringer henger sammen med de allerede eksisterende strukturer.
Generelt betraktet vil alle medarbeidere stiler være mer tilbøyelige til å arbeide for forandringer, hvis de selv kan være med til å beslutte hvilke forandringer som skal gjennomføres og hvordan de skal implementeres enn hvis det er snakk om en ledelsesmessig beslutning, som kommuniseres til medarbeiderne. Denne situasjon oppstår typisk, når toppledelsen har brukt måneder på å komme frem til de nødvendige forandringer og har brukt dager på å formidle dem til neste ledelseslag, som så har brukt timer på å bringe kravet om forandringer videre til medarbeiderne. Med en forventning om at så går medarbeiderne ut og gjør det, som de har fått beskjed på.
De to nedenstående figurer viser, hvilke styrker og svakheter de fire stiler har i forhold til forandringer.
 |
 |
| De fire grunnleggende stiles styrker i forhold til forandringer |
Du kan kontakte HR Solutions A/S på telefon 64 86 12 24 og booke et møte med din kontakt, så du kan få sparring om, hvordan du kan bruke Extended DISC® modellen i forhold til forandringer i organisasjonen din.