Handlekurven er tom

Introdusjon av den nye medarbeider

Skreddersydde løsninger for introduksjonsprogrammet

- som tar hensyn til medarbeiderens adferdsmessige preferenser.

HR Solutions har valgt å vurdere adferd basert på teorien bak Extended DISC®.

Figur: Diamanten med tilleggsord for hver av de grunnleggende typene, og diamant med oppgaver?

Det kan være stor forskjell på hva medarbeiderne legger vekt på i et introduksjonsprogram. Noen vil gjerne ha programmet skriftlig og i god tid innen første dag på den nye arbeidsplassen; for andre er det ikke så viktig, bare de får en grundig orientering på deres første arbeidsdag.

Generelt sett, vil C og S-typene foretrekke å motta et skriftlig introduksjonsprogram i god tid innen første arbeidsdag i den nye bedriften, mens D og I-typene ikke anser dette som like viktig. Sistnevnte vil ofte bare komme raskt i gang med de egentlige oppgavene. Men dette ønsket medfører en risiko for at viktig informasjon ikke formidles til den nye medarbeideren, og det kan få negative konsekvenser for utføringen av oppgaver fremover.

Noen av de grunnleggende adferdstypene (S og I) vil føle seg godt tilpass – trygge – ved å bli tildelt en fast kontaktperson (kanskje heller en kollega enn lederen) som sørger for å introdusere den nye medarbeideren til bedriften og de personene som skal gi en orientering innenfor de ulike områdene. Kontaktpersonen blir altså et fast og trygt holdepunkt for den nye medarbeideren. Den som den nye medarbeideren alltid kan komme til med spørsmål, så han/hun ikke trenger å lete etter noen å henvende seg til.

D og I-typene har ofte et større behov for at komme raskt i gang med sine egne oppgaver, blant annet fordi de trives med konkurranse. Det betyr ikke at de ikke trenger regelmessige oppfølgingssamtaler med lederen, selv om det kan være det umiddelbare inntrykket. Det vil være nyttig for lederen å støtte dem, så bedriften sikrer seg at medarbeiderens fokus stemmer overens med bedriftens. S og C-typene har, i motsetning til D og I, ofte behov for å føle seg godt tilpass, kjenne til regler og rammer og å kunne få fortløpende svar på spørsmål for å føle seg rustet til å løse oppgavene.

Det er viktig å huske at den nye medarbeideren er under et visst press, så noen reaksjoner kan være mer markante enn de ville vært hvis medarbeideren var i balanse. I denne utgaven av diamanten kan se noen eksempler på hvordan de forskjellige typene reagerer under press.

Foruten det å være under press, vil den nye medarbeideren vanligvis tilpasse adferden sin til dere, ettersom vedkommende er nødt til å sosialisere en god del for å bli kjent med de nye kollegaene – både rent sosialt, men også faglig. En slik tilpasning vil kreve mye energi av de fleste. Derfor kan det være lurt å legge litt ”egen tid” inn i introduksjonsprogrammet, slik at den nye medarbeideren får tid til å fordøye alle de nye inntrykkene og beskjedene.

Her nevnes bare noen enkelte generelle betraktninger det kan være nyttig å inkludere i utarbeidelsen av introduksjonsprogrammet for din nye medarbeider. Dersom du trenger ytterligere informasjon eller sparring vedrørende en konkret ansettelse, oppfordrer vi deg til å ta kontakt med din kundeansvarlige i HR Solutions.

Du kan læse mer om hvordan du bliver sertifisert i Extended DISC Basic her.

Vi har alle forskjellige evner, og derfor trenger vi også forskjellige støtteverktøy når vi skal løse arbeidsoppgavene våre. Hvis en medarbeider for eksempel må gjøre en bestemt utregning med jevne mellomrom, men ikke scorer høyt innenfor numerisk tenkning, kan det være hensiktsmessig å sette opp en modell i et regneark som medarbeideren kan bruke når skal gjøre utregningen.
I andre situasjoner er det andre evner som kommer til nytte. Scorer den nye medarbeideren lavere enn det bedriften ville ha foretrukket på dette området er det viktig for alle parter at man tar hensyn til dette så tidlig som mulig i ansettelsesforløpet. Dermed vil medarbeideren være i stand til å løse oppgavene så raskt og korrekt som mulig.
Derfor er det viktig å bruke resultatene fra de utførte undersøkelsene av evner når man utarbeider introduksjonsprogrammet. På den måten kan man begrense medarbeiderens usikkerhet og risiko for feil.
Omtankeanalysen gir mulighet til å gjennomføre undersøkelser av 5 ulike evner:

Omtanke Analyse

Abstrakt logisk tenkning - måler personens evne til at forstå innbyrdes forhold mellom forskjellige elementer
Logiske prosesser - måler personens evne til at forstå sammenheng mellom årsak og effekt, eller konsekvenssammenheng
Forståelse for sosial kontekst - handler om evnen til å forstå andre mennesker, hvordan mellommenneskelige relasjoner påvirker en situasjon, og evnen til å bemerke når ting ikke stemmer overens.
Romlig oppfattelsesevne – evnen til å representere den romlige verden for sitt indre øye på samme måte som sjømenn og piloter navigerer, eller som en sjakkspiller og skulptør ser ting for sitt indre blikk.
Numerisk tenkning - handler om evnen til å se og gjenkjenne mønstre, utlede resonnementer og tenke logisk. Samtidig forteller den noe om i hvilken grad personen kan forstå sammenheng mellom tilsynelatende uavhengige tall.

I noen tilfeller vil det være nyttig å teste alle de fem evnene – andre ganger er det tilstrekkelig å velge ut for eksempel to til tre stykker for å teste dem.
Her nevnes bare noen enkelte generelle betraktninger det kan være nyttig å inkludere i utarbeidelsen av introduksjonsprogrammet for din nye medarbeider. Dersom du trenger ytterligere informasjon eller sparring vedrørende en konkret ansettelse, oppfordrer vi deg til å ta kontakt med din kundeansvarlige i HR Solutions.
Du kan læse mere om Omtankeanalyse her.

Innlæringsmodellen

Når bedriften ansetter en ny medarbeider, skjer det som regel basert på medarbeiderens kvalifikasjoner, erfaringer og kompetanse. Men ofte skal den nye medarbeider utføre kjente oppgaver i en ny kontekst eller på en ny måte, eller kanskje til og med utføre helt nye oppgaver.
Det er derfor lurt å vurdere og undersøke hvilket trinn i innlæringsmodellen den nye medarbeideren befinner seg på i forhold til de oppgavene som skal løses. Du kan se en liten og morsom versjon av innlæringsmodellen ved å klikke her.

Hvis den nye medarbeideren er ubevisst inkompetent angriper kanskje han/hun oppgaven, men får fort følelsen av nederlag fordi det ikke umiddelbart lykkes å fullføre den. Det fører medarbeideren videre til neste trinn i innlæringsmodellen:
Hvis den nye medarbeideren er bevisst inkompetent, kan enkelte adferdsstiler ha vanskelig for å be om hjelp. Spesielt når man er ny på jobben vil man jo gjerne vise lederen at han/hun har valgt den rette kandidaten. Det gir den nye medarbeideren en følelse av frustrasjon. Dersom den nye medarbeideren møtes med hjelpsomhet og forståelse for situasjonen, blir det lettere å føre han/hun videre til modellens neste trinn via trening:
Hvis den nye medarbeideren er bevisst kompetent, er det relativt enkelt å gi personen støtte og anerkjennelse, slik at han/hun blir mer og mer innstilt på at de nok skal lykkes med å løse oppgaven. Dermed er den nye medarbeideren godt på vei til neste trinn i modellen:
Hvis den nye medarbeideren er ubevisst kompetent, er det grunnlag for at han/hun raskt kommer til å prestere i forhold til de gitte målsetningene og til å bevege seg mot excellence i utførelsen av oppgaven.
Kunnskap om hvor medarbeideren befinner seg i innlæringsmodellen kan være fordelaktig å bruke i forbindelse med å avgjøre hva slags lederstil som er best egnet til den nye medarbeideren.

Situationsbestemt Ledelse

Når lederen skal prøve å finne ut hvor den nye medarbeideren er for å kunne lede den nye medarbeideren, er det et godt utgangspunkt å se på hvilke kompetanser han/hun har, og hvor motivert han/hun er i forbindelse med oppgaven. Medarbeideren blir altså møtt der han/hun er, slik at lederen kan begynne å lede den nye medarbeideren derfra.

Når lederen skal bestemme den nye medarbeiderens kompetanse/motivasjonsnivå med hensyn til en gitt oppgave, kan lederen bruke følgende nivåer:

1. Medarbeideren er ikke i stand til å løse oppgaven. Samtidig er medarbeideren enten usikker på hvordan oppgaven skal angripes, eller uvillig til å løse den.
2. Medarbeideren er ikke i stand til at løse oppgaven, men han/hun vil gjerne gjøre det.
3. Medarbeideren vil ikke løse oppgaven og/eller er usikker på om han/hun klarer å løse den. Din vurdering er at medarbeideren kan løse oppgaven.
4. På dette nivået både kan og vil medarbeideren løse oppgaven.

Når lederen har avdekket den nye medarbeiderens kompetanse/motivasjonsnivå, er lederens oppgave å lede medarbeideren på en måte som resulterer i at vedkommende oppfyller suksesskriteriene for utførelsen av oppgaven. Og hvordan kan lederen best gjøre dette? Situasjonsbestemt Ledelse ® beskriver fire lederstiler som kan brukes under arbeidet med ledelse av medarbeidere.

Dersom lederen tilrettelegger sin kommunikasjon direkte til medarbeiderens foretrukne adferdsstil jf. teorien om Extended DISC®, er der enda større sannsynlighet for å lykkes med forehavende.

Du kan lese mer om hvordan du gjennomfører Situasjonsbestemt Ledelse utdannelsen her.

HR Meter

Dersom selskapet vil ha fullt utbytte av introduksjonsprogrammet, er det lurt å ha regelmessige oppfølgingssamtaler mellom den nye medarbeideren og dennes leder. Oppgaven kan for eksempel angripes på denne måten:

Den nye medarbeideren og lederen fastsetter maksimalt 10 faste målepunkter (det er bedre med færre, for eksempel 5-6 målepunkter, men HR Meter kan håndtere opp til 10 stykker). Les mer om HR Meter her.
Målepunktene legges inn i HR Meter, og det avtales hvor ofte målingene skal gjennomføres. Tidspunktene legges også inn i HR Meter, og deretter sender systemet automatisk en mail til medarbeideren hver gang det skal skje en evaluering.
Lederen printer ut målingene fra HR Meter, slik at man kan ta utgangspunkt i disse under oppfølgingssamtalen.

Ved å gjennomføre regelmessige oppfølgingssamtaler, sikrer lederen hele tiden at medarbeideren er på riktig spor i forbindelse med målsetningene og bedriftens visjon. Utover dette, gir samtalene en mulighet for å korrigere planen etter behov i samspill med medarbeideren, som kan bidra til å sikre fortsatt eierskap. Du kan lese mer om HR Meter her.